Unos aprendizajes nuevos sobre lo que hace funcionar bien un equipo

Te traemos aquí algunos aprendizajes de este episodio, pero mejor aún si en tu próxima salida a correr, te pones esto. Volverás a casa “mens sana in corpore sano” :).

Ir más allá de combinar gente muy competente. Solemos pensar que, si montamos un equipo con talentos de primera, tendremos un equipo de primera… pero no es así. La experta en psicología de equipos Anita Woolley entrevistada en este podcast explica varios ejemplos, como Kennedy que montó un equipo de los profesionales más brillantes como consejeros… que fallaron estrepitosamente en la fallida invasión de la Baya de los Cochinos, o el equipo de la Nasa que gestionó la desastrosa misión Challenger. El drama puede ocurrir, cuando mentes brillantes que piensan lo mismo y no se cuestionan, o se dejan cegar por su ambición, se juntan. Así que asegura una variedad de perfiles, la inteligencia colectiva no va de sumar coeficientes intelectuales sino de combinar inteligencias complementarias.

Piensa en el coeficiente intelectual de tu equipo (“team IQ”). Anita organiza tests que requieren que el equipo trabaje de forma colectiva para solucionar problemas o crear nuevas soluciones, algo que permite definir el coeficiente intelectual del equipo. Y sí… un grupo tiene una inteligencia colectiva, que viene de cómo el equipo sabe combinar conocimientos, llegar a consensos o crear ideas nuevas.

La cohesión, el aprecio personal… no son tan importantes. Sin duda tenemos aquí una sorpresa: los investigadores no han encontrado correlación entre el aprecio personal y los resultados del equipo. Hay grupos que trabajan muy bien, se respetan, pero no necesariamente tienen ganas de ir a tomar una caña juntos… La obsesión por hacer que la gente se quiera, se ría cuando están juntos, podría ser un error. Es cierto que un equipo que consigue buenos resultados tiende a generar más sensación de aprecio mutuo, pero la investigadora opina que el aprecio es más una consecuencia del buen trabajo que su causa o su condición preliminar. Así que la barra libre de tu convención, que te parece maravillosa por el buen rollo que provoca, no es el momento más importante de tu evento.

Que tu equipo se lleve super bien no es tan importante para su cualidad colectiva

La importancia del género. Según la investigadora, que recuerda que discutió mucho esta hipótesis, los datos avalan que tener una ligera mayoría de mujeres (pero seguir teniendo una variedad de géneros) en un equipo es lo más productivo. La “percepción social” (social perceptiveness) es muy importante en el trabajo de equipo. Es esta cualidad que permite anticipar cómo los otros reaccionarán, ver un problema de falta de implicación de alguien que se queda fuera de los debates, asegurar que nadie se sienta ninguneado, escuchar y no solo afirmar. Y esta cualidad facilita mucho la coordinación y permite aprovechar los conocimientos de todos. Y sí, lo siento: las mujeres son en general más atentas a otras personas. (obviamente, esto son medias, no verdades sistemáticas: yo y cada hombre leyendo esto sabe que esto no se aplica a ellos, sino a los OTROS).

El coste de la manzana podrida. Una persona negativa, que no deja a los otros expresarse, les ningunea, critica sistemáticamente, no solo causa mal rollo: afecta de forma muy notable el rendimiento del equipo. Y una persona es suficiente según Anita, al tener “un efecto desproporcionado en el equipo”. Si todo el mundo es competente, abierto, dialogante, pero una persona no lo es, el efecto en el equipo es demoledor. Esto es coherente con la teoría del “enlace débil”: tu equipo debe tener una cualidad mínima de comportamiento, participación, respeto, en todos sus integrantes.

¿Sangre fresca vs novedad? La investigadora muestra que la antigüedad de la gente en un equipo es una fuerza enorme: con el tiempo los equipos mejoran al aprender a trabajar juntos y saber cómo reaccionan los otros miembros del equipo… Anita alerta contra la creación de equipos efímeros, algo muy de moda en la era “agile”, donde empresas cambian sin parar sus equipos y no les dejan tiempo de desarrollar formas de pensar, comunicar, analizar juntos. Cuidado: tras unos años, es cierto que un equipo que no ha cambiado se instala en una rutina y dejan de aportar novedad. Así que la renovación de talento y su diversificación es positiva pero no tiene que ser demasiado frecuente.

Trabajar juntos durante años genera beneficios enormes en el entendimiento del equipo… hasta que cierta renovación sea necesaria

Ahhhh y una última nota, siguiendo la obsesión de los últimos años sobre trabajo / reuniones / eventos en presencial o en virtual. Según Anita, la videollamada reduce la inteligencia colectiva, al estropear las indicaciones que tenemos de los otros, es decir al percibir de forma mucho menos precisa sus reacciones, sus sentimientos. En una reunión, sabemos cómo están los otros, vemos quién quiere hablar, la conversación fluye más. Sin embargo, en una reunión virtual la distracción afecta mucho estas percepciones. Además, la conversación en formatos online es menos repartida que en una reunión física, algo que hace perder riqueza a los equipos. Obviamente, la comodidad de una reunión virtual aporta sus propios beneficios, pero hay que ser conscientes del empobrecimiento del trabajo de equipo que supone.