Los directores de capital humano pasan al primer plano

Vivimos una situación muy especial, casi única a nivel histórico. ¿Qué tipo de reto supone para los directivos de recursos humanos o talento?

Tienen que gestionar varias situaciones en paralelo. Primero a menudo los ajustes de plantilla, y aquí es verdad que la figura del ERTE es interesante para reducir el impacto en el empleo y mantener las plantillas, aligerando los costes. Por otro lado, tienen que seguir manteniendo los equipos motivados, en un entorno de enorme incertidumbre. Finalmente, están en primera línea en la organización del trabajo y especialmente del teletrabajo (tecnología, procesos…). Están en primera línea de este tsunami que están viviendo las organizaciones…

Otra gran responsabilidad suya es la formación: depende mucho de los sectores, pero en muchos casos hay mucha actividad especialmente en servicios profesionales. Una formación a distancia que hay que seleccionar, organizar, permitir el acceso a distancia, algo que muchas organizaciones no estaban preparadas para ofrecer.

A nivel organizacional, vemos dos cosas interesantes, que tendrán importancia a más largo plazo:

• El trabajo remoto, a distancia, distribuido. Tienen que pensar en sistemas organizativos y tecnológicos.
• La teleformación / formación online, que se ha ido desarrollando pero está teniendo un desarrollo enorme. Esto se aplica en la actividad de DCH también: hacíamos muchas actividades presenciales pero las hemos sustituido por un calendario de webinars, dos por semana por lo menos.

¿Algo cambiará a nivel de RRHH en el futuro siguiendo esta crisis?

Tenemos que diferenciar de un lado el tema coyuntural, que esperamos solucionar rápido pero queda por ver si esta crisis se soluciona en un plazo razonable, o al contrario dura mucho. Si vamos a un escenario coyuntural temporal que se soluciona rápido, entonces:

• Las formas de trabajar van a cambiar seguro, con modelos organizativos más ‘agile’, un cambio que muchas organizaciones habían adoptado, con proyectos más adaptados al cliente, más rápidos, más fáciles de cambiar. Esto se agudizará. Lo que estamos viviendo es un ensayo mundial, obligado. Y estamos viendo que es mucho más factible que pensábamos que la gente trabaje de forma remota. Los temas de conciliación serán más fáciles de forma duradera gracias a los sistemas que se ponen en marcha y obligan a aprender el teletrabajo. Las formas de aprender también. Hablábamos de transformación digital en la formación y las organizaciones, y con esta adaptación a marcha forzada, las empresas van a valorar las enormes ventajas que les puede aportar el complemento digital de su actividad.
• Es una enorme oportunidad para aprender. Llevábamos tiempo hablando de un escenario VUCA, y todo esto se ha acelerado de forma radical; las empresas tendrán que integrar la impredecibilidad del entorno en sus formas de decidir, planificar, reaccionar.

¿La gestión de riesgos será más importante?

Sin duda. Y esta gestión de riesgo se centrará en las personas. El primer webinar que hicimos se centró en el apoyo psicológico a los empleados, con la idea de dar apoyo psicosocial a los empleados en estos momentos difíciles (incertidumbre, imposibilidad de salir, etc.). Se está prestando un apoyo grande a este tema psicosocial. Los departamentos de recursos humanos tienen como enfoque las personas, y ahora muchos departamentos están demostrando este valor que tienen. Esto afectará al modelo de relación posterior. Las organizaciones cuidan (como reconocemos en nuestros premios) la actividad física, la salud, y la salud psicosocial. Esto es lo que tiene que hacer un depto. de RRHH hoy.

¿Supongo que es un momento en el cual construir… o destruir activo de marca dependiendo de lo bien que lo hacen las empresas?

Absolutamente. La marca del empleador se había vuelto clave en la función de RRHH, en una época de guerra por el talento. Para que una empresa tenga una buena marca como empleador, la comunicación interna y externa tiene que ser consistente, coherente. Lo que haga la empresa hoy por sus empleados, cómo gestione la situación va a reforzar su imagen como empleador (y hacia fuera también). Cuidar el empleo a largo plazo forma parte de esta clave.

¿Qué errores se pueden hacer?

El mayor error habitual es no ser consistente entre lo que se hace y lo que se dice. Que las prácticas reales no se corresponden con lo que se dice. Esta inconsistencia es muy perjudicial. ¿Un ejemplo? dar un mensaje tranquilizador, pero actuar por otro lado con pánico, o transmitir que el activo son las personas pero sus prácticas no se corresponden con esto; todo esto son errores que pueden salir muy caro.

¿Las cancelaciones se han gestionado con pánico a veces?

Creo que las empresas en general han sido sensatas, sin saber todavía la dimensión de lo que pasaría, pero entendiendo de lo que veíamos en China o Italia. En este contexto, la decisión más sensata era cancelar o aplazar eventos. De nuestro lado, teníamos previsto difundir los mensajes por streaming, hemos generado un ciclo de webinars para que podamos seguir aportando el mismo valor en formato digital. Hacemos muchos webinars con buena respuesta. Son eventos virtuales pero se van a complementar (no sustituir) el evento presencial y darles a los eventos presenciales más peso.

¿Ganarán peso los eventos en el post-CoVid-19, especialmente en un contexto de mayor teletrabajo?

Absolutamente, somos seres sociales. Reunir a las personas físicamente será cada vez más necesario, sobre todo si las empresas están distribuidas geográficamente. Esta coyuntura va a poner mucho en valor los eventos.

Dicen los expertos en crisis que esta situación permite sacar lo mejor y lo peor de las personas, pero afortunadamente vemos que en un sentido social tan grave, tiende a sacar lo mejor de las personas. Vemos muchos ejemplos de cooperación entre competidores. Si queremos salir de esta situación, tendremos que cooperar sí o sí. El que no sea capaz de cooperar va a desaparecer; el mercado, los clientes, los empleados no lo perdonarán.