La falta de personal preocupa, ¿qué podemos hacer?

Primero, ¿qué mano de obra escasea en eventos?

“Notamos falta en casi cualquier partner de eventos; lo vemos en las propias agencias, pero también en caterings, en hoteles, en audiovisuales… Todos los proveedores están tocadísimos”, nos decía Josep Llobet, director nacional de eventos especiales de Grupo Pacífico. Y no solo en España: es un fenómeno que se sufre en toda Europa.

En agencias faltan manos en producción, también en cuentas, pero parece que los proveedores audiovisuales se llevan la palma y hoy, ante todo, faltan técnicos. “La parte técnica ha sufrido demasiado durante la pandemia y ahora muchos han optado por irse a otros sectores o están hasta arriba de trabajo”, nos comenta Óscar Santiago, socio fundador de MacGuffin.

Las causas de la falta de personal: alta demanda y huída a otros sectores

La locura de actividad y la alta demanda que estamos viviendo explica esta falta de personal. FLUGE nos aseguraba que nunca antes en su historia había tenido tantos eventos corporativos, festivales, conciertos o giras coincidentes en las mismas fechas. “La demanda que tenemos es tan alta que la oferta de mano de obra no sigue ese ritmo; tenemos nuestra escuela de formación de técnicos de donde sale mucho personal cualificado a nuestro criterio, pero tampoco nos llegan, no hay personal para tanto trabajo”, cuenta Rebeca Velasco, commercial manager de FLUGE. Lo mismo opina Xavier Theys, general manager de PRG, que especifica la escasez en concreto de jefes de proyecto, técnico de luces, vídeo y sonido.

Junto a la alta demanda, tenemos que lamentar la huída de talento a otros sectores. Lo comentaban las agencias en un encuentro que organizamos recientemente en Grupo eventoplus y cuyas conclusiones de cómo se están adaptando puedes leer en este otro artículo. “Nos cuesta encontrar a trabajadores formados que aseguren calidad de verdad”, decía Jorge Prado de Externa Marketing & Events.

En los debates que regularmente organizamos, vemos que un sector especialmente activo en fichar a “nuestro” talento es el de la producción audiovidual. Los Netflix y HBO están grabando como locos y necesitan talentos no muy alejados de los eventos: gestores de proyectos, técnicos, incluso las empresas de stands se quejan de que sus carpinteros se van a este sector. El mundo tecnológico, los Amazon & co, son otro competidor frecuente por el talento, a veces con salarios bastante diferentes de nuestro sector.

¿El cesped podría ser más verde, de verdad? Algunos como Enrique Escofet, director general del Intercontinental Barcelona, tienen claro que la pandemia ha supuesto que “aquellos con ganas de trabajar y de crecer profesionalmente se hayan ido del sector, buscando mejores condiciones y, quizás, mejor remuneración”. Coincide Grupo Pacífico: “el mundo de eventos, al fin y al cabo, es muy estresante, hay mucha presión”. Quién lo va a negar…

Las consecuencias

La situación ha obligado hasta a cerrar ciertos puntos de venta en los hoteles, por ejemplo, en el restaurante de día, como lamentaba Intercontinental: “en nuestro caso al hacer un cambio de marca hemos tenido que reclutar a mucha gente y todavía estamos reclutando, pero nos falta por cubrir puestos, no encontramos”.

Duele, pero se está diciendo que no a eventos por la falta de personal. “Hemos llegado al punto de decir que no a eventos por falta de personal o, incluso, de material”, nos asegura Rebeca Velasco de FLUGE. “Empezamos a decir que no en pandemia porque las plantillas y capacidades se redujeron y tenemos que seguir diciendo que no ahora porque no podemos morir de éxito haciendo mal las cosas”, según Óscar Santiago de MacGuffin.

En conclusión, la consecuencia termina siendo rechazar eventos (perder dinero…) o realizarlos poniendo en riesgo la calidad, la eficacia o la energía de los equipos. Algunos nos dicen que sobrellevan el chaparrón pero, en Box de Ideas, por ejemplo, se plantean sin ninguna duda a nivel interno una estrategia fuerte de reclutamiento de cara a septiembre si esto sigue así.

¿Qué podemos hacer?

Parece clara la necesidad de abordar con urgencia y de manera seria este problema. Pensando en soluciones a corto plazo estamos viendo la organización de “jornadas de reclutamiento”. Una de las cadenas más previsoras ha sido Meliá Hotels International, que ya en el mes de febrero celebró en Palma y Calvià dos jornadas de reclutamiento. (Recuerda que en esto de reclutar, los eventos, cuyo ADN es la experiencia y el contacto humano, son una herramienta potente al poner a los candidat@s en pruebas vivenciales para conocerles de verdad. Puedes coger ideas con estos ejemplos de eventos de reclutamiento y retención del talento).

También, como solución a corto plazo celebramos la creciente colaboración y las alianzas. La coopetición, o voluntad de los actores de colaborar con sus competidores, de “pasarse leads” de eventos que no pueden hacer, o de colaborar para sacar un evento adelante.

Mirando a largo plazo, es interesante, igualmente, la estrategia de abogar por la formación. “Es lo que más estamos haciendo ahora en MacGuffin, intentar formar a gente joven que quiera entrar” añade Oscar Santiago. Coinciden en PRG en abogar más por la formación en el sector: “un empleado bien formado con pertenencia de sector es más difícil que cambie de profesión”. Y simultáneamente en retener: “es importante ofrecer al trabajador unas buenas condiciones para mantenerlos en un sector que requiere un esfuerzo extra”, según Xavier Theys. Antonio Méndez, chief executive officer de Tangoº , también nos confesaba: “lo que he aprendido en estos años es que hay que cuidar muchísimo a las personas valiosas, es muy difícil encontrar a personas valiosas, también en la parte humana, y es la más importante”.

Todo esto nos conduce a reflexionar qué ofrecemos. ¿Somos un sector atractivo y justo? O… ¿debemos mejorar en ciertas cuestiones como remuneración, horarios o conciliación? Soho Boutique Hotels, por ejemplo, ha creado un departamento para facilitar la conciliación. Algunos van más allá y nos hablan de retribuir mejor el talento. Para Sergio Escudero, Vicepresidente I+D+I de la Asociación de Agencias de Incentivos I´m+: “estamos muy acostumbrados a pagar por un depósito de gasolina pero no queremos reconocer que se puede pagar más a una persona que tiene talento, que lleva cobrando lo mismo casi una década; al final en agencias la cuestión también pasa por un cambio en la retribución por parte de los clientes, más alto y más profesional, porque no tienen costumbre de pagar con fees o con sistemas más profesionales. Al final es una cuestión en la que las agencias se dicen: yo puedo pagar más si me pagan más”.

Otros abogan por estrategias diferentes. Hace poco te contamos que Eventscase implementará la jornada laboral de cuatro días durante julio y agosto como un período de prueba. Los trabajadores mantendrán sus condiciones salariales actuales, aunque no trabajen las 40 horas estipuladas en sus contratos. Su CEO Jose Bort cree que esto les ayuda a retener el talento “pero también el empoderamiento de la gente y un proceso de inducción (acompañamiento de esa personas en cuanto a formación y objetivos) desde el primer día”. Porque en su opinión, por encima del tema salarial, la gente se va de las empresas porque no se siente valorada: “si les damos cancha para proponer, tener impacto en la empresa y reconocerlo, también exteriormente (redes sociales, etc.), es mucho más fácil retener el talento”.

¿Llegaremos a un equilibrio? Obviamente, todo esto es un conjunto, y subir salarios sin más se quedaría insuficiente. Habría que mejorar la atractividad de forma completa (salarios, conciliación, formación, plan de carrera, reconocimiento) y, de otro lado, hacer que este talento, mejorado y fidelizado, se facture de forma correcta de proveedores a agencias y de agencias a clientes. Un reto como una casa. ¿Necesitábamos esto, justo después de sobrevivir a una pandemia global?