¿Cómo afecta la reforma laboral en el sector eventos?

Han participado en este webinar; Pablo Jaquete, abogado laboral de Selier Abogados y Diego Trombatore, HR Manager de McDonald´s (ambos de DHC); y Pere Albiñana, presidente de FIAVE.

La reforma laboral va a suponer cambios importantes

Pablo Jaquete, abogado laboral de Selier Abogados, empezaba su intervención recordándonos que la nueva reforma laboral afecta a la modalidad principal de contratación del sector eventos, la contratación por obra y servicio. En este otro artículo te explicamos los tipos de contratación que tenemos en España, pero te los recordamos brevemente. En España se diferencian principalmente cuatro tipos de contratos: contrato en prácticas, contrato para la formación, y los más habituales, indefinido (cuando la actividad que desarrolla el trabajador es la habitual de la empresa), y temporal (si se da el caso de una causa de temporalidad).

Estas causas de temporalidad antes se definían en actividad o servicio concreto, por ejemplo, por gran volumen de trabajo puntual o por la substitución de un puesto. Hablábamos entonces de contrato de obra o servicio, contrato por circunstancias de la producción y contrato de interinidad. La nueva reforma laboral elimina el contrato de obra y servicio.

¿Cómo quedan los contratos temporales con la nueva reforma laboral?

La supresión del contrato ‘por obra y servicio determinado’ afectará a autónomos y a muchas empresas del sector, siendo hasta ahora la modalidad de contrato que se viene utilizando por la temporalidad que nos caracteriza. De esta forma, se podrá distinguir entre dos grandes tipos de contratación temporal según la causa que justifica dicha contratación: contratos por circunstancias de la producción y contratos por sustitución.

El primer caso (circunstancias de la producción) se distingue entre dos tipos de circunstancias de la producción:

• Incremento ocasional e imprevisible de la actividad de la empresa (incluida la actividad normal), y oscilaciones de la demanda que generan un desajuste temporal cuya duración no podrá exceder de seis meses (ampliables a doce meses por convenio colectivo sectorial).
• Incremento ocasional, previsible y con una duración reducida/limitada, cuya duración máxima será de 90 días por año natural, sin límite de trabajadores contratados. Estos 90 días no se podrán utilizar de forma continuada y, además, la empresa deberá informar a la representación legal de los trabajadores de la previsión anual del uso de estos contratos.

Por otro, se podrá firmar un contrato de duración determinada ‘por sustitución’ en caso de sustitución de otro trabajador que se encuentre de baja, excedencia u otras razones por las que deben reservar el puesto, completar la jornada reducida por otro trabajador o dar cobertura temporal de un puesto de trabajo durante un proceso de selección. En este caso, deben especificarse al empleado al que sustituye la nueva persona contratada.

La reforma laboral no se adecúa al sector eventos

La conclusión del webinar fue que la reforma laboral establece que los contratos ordinarios son por norma general indefinidos, con el fin de acabar con la contratación temporal. Claramente el sector de eventos es un sector de altibajos de actividad, especial por su estrés, sus horarios, y la necesidad de contar con equipos efímeros muy especializados según la carga de trabajo y el evento. La contratación es por naturaleza muy puntual, no pueden mantenerse ciertos puestos en plantilla cuando los altibajos de actividad son extremos.

Victoria de ADEAZA comentaba durante el webinar que lo que les queda ahora a las empresas de personal es recurrir al contrato temporal por circunstancias de la producción «para situaciones previstas” (cuando casi nunca son previstas) con una duración además máxima de 90 días únicamente (realmente insuficiente). ¿Otra opción todavía peor? Hacer contratos indefinidos y terminar rompiéndolos.

El caso de las empresas de personal

En este artículo ya te contamos que asociaciones como ADEAZA, ASPEC, AEC, ASEAMAC y ON-GO solicitaban excepciones para el sector en la nueva reforma laboral. En concreto piden que no se aplique en la cotización adicional de 26,55 euros en contratos inferiores a 30 días cada vez que den de baja a una persona, y que el periodo de contratación temporal para situaciones previstas se amplíe de 90 días a 180 días. 

La realidad es que ninguna agencia puede tener sus azafatas/os en plantilla cuando los altibajos de actividad son extremos. De media las azafatas se suelen contratar por 2, 3 o 4 días. Como comentaba Victoria Vidaurre, vicepresidenta de ADEAZA, es cierto que para una campaña promocional podría ser de un mes o si es el caso de una empresa de personal oficial de un auditorio o una sede y conoce su programación de eventos anual (pudiendo planificar con tiempo las contrataciones), pero no es lo habitual y en muchos casos no hay otra opción de contratación que por días e incluso por horas.

El carácter temporal también conviene a los trabajadores

Los principales demandantes de estos empleos son la población menor de 30 años, estudiantes, aquellos que simplemente buscan compaginar varios trabajos. Aquí llega la dimensión injusta de la medida, que castiga a las agencias por una cuestión ante la que no tienen alternativa y que dificulta la búsqueda de empleos puntuales para jóvenes que los necesitan.

El reto de la gestión de autónomos

La administración considera que cuando el autónomo trabaja a través de una empresa, está trabajando a través de un tercero y entonces se establece una relación laboral (la empresa le marca el horario, le pone las herramientas…). El autónomo, estrictamente hablando, tiene que desarrollar su trabajo cuándo y dónde lo quiera, sin depender de las instrucciones de la empresa y sin coordinación dentro de un equipo de trabajo.

¿Pero nuestro sector funciona así? Pere Albiñana comenta que hablamos siempre de empresas con una estructura organizativa y con una plantilla fija, que habitualmente recurren a estos especialistas en puntas de trabajo y en labores que requieren un nivel alto de especialización.

El abogado Pablo Jaquete recomienda mantener al máximo la autogestión y la dependencia del profesional con sus criterios propios: “evidentemente si está trabajando en el entramado de un evento tendrá que utilizar quizás algunas herramientas que no son suyas, pero las herramientas básicas deberían de ser las propias”. Cuanta más autonomía de organización dejes al profesional mejor… pero piensa que, si en el fondo tú diriges su trabajo, entonces se puede considerar como un uso abusivo del estatuto de autónomo.

Consecuencias: aumento de costes, fuga de talento y no mejora del empleo

Se reiteró durante el webinar que la reforma laboral no está adaptada a nuestro sector. No olvidemos que el hecho de trabajar con autónomos es una metodología extendida en el sector eventos a nivel mundial. Otro aspecto que no se tiene en cuenta es la especialización de los técnicos audiovisuales y del personal para eventos. Para la administración, todos tienen cargos generales tipo “técnicos de sonido” o “técnicos de cámaras” pero la realidad es que cada uno tiene una especialidad para desarrollar una tarea determinada, con lo cual necesitas sí o sí recurrir a talento específico, evento por evento. Resulta un gran problema que para la administración la connotación técnica sea la misma para todos, igualmente con el personal. “No podemos hacer el mismo contrato a una persona que se encargue de una promoción en un supermercado, que a una persona empleada para un acto de protocolo, que a otra en un museo… Se requieren perfiles totalmente diferentes para cada actividad, así que no podemos contratar a estas personas como fijos discontinuos”, explicaba Victoria de ADEAZA.

Tanto Pere de FIAVE como Victoria de ADEAZA alertan que la fuga de talento a otros sectores y el déficit de trabajadores es una realidad. La consecuencia de todo es que ahora la partida por personal de un evento va a encarecerse y la penalización la verá reflejada el cliente en el presupuesto. ¿Un ejemplo? Con la reforma laboral si se contrata a una azafata/o para que trabaje en tres eventos este primer trimestre la penalización sería de 79,65 euros. Si el equipo de personal lo forman 10 azafatas/os serían 796,50 euros. Las asociaciones comentan que obligará a gravar unas tarifas, cuyo aumento va a ir directamente a las arcas del estado sin beneficiar en absoluto al personal empleado.